Farvel til one-size-fits-all
Ifølge Brian Troelsen er den hybride arbejdsplads lig med et farvel til ”one-size-fits-all”-tankegangen til fordel for et setup, hvor den enkelte medarbejder i højere grad har medbestemmelse over arbejdssted- og tid:
– De fleste ledere har fået øjnene op for, at vi har brug for flere fleksible og inkluderende arbejdsmodeller, der matcher individuelle behov. Det skal den hybride arbejdsplads kunne omfavne, siger Brian Troelsen og understreger, at den høje grad af medarbejderindflydelse kan bruges som et aktivt konkurrenceparameter i jagten på de dygtige medarbejdere:
– Corona eller ej: Vi skifter job som aldrig før, og der er ingen tvivl om, at et fleksibelt arbejdsliv med en høj grad af medbestemmelse er med til at øge medarbejderfastholdelsen. Faktisk gør organisationer klogt i at fremhæve de fleksible arbejdsrammer som en del af værditilbuddet til potentielle kandidater.
Spot det skjulte talent
It-talenter hænger ikke på træerne, og mange virksomheder kæmper i øjeblikket om de it- og tech-savvy medarbejdere, der kan bidrage til at indfri både digitale ambitioner og vækstmål.
Det bekræftes af respondenterne i årets Forventningsbarometer, hvor knap halvdelen (41 procent) svarer, at de er moderat udfordrede, når det kommer til manglen på it-talenter – særligt inden for Data og AI. Dog er udfordringen blandt respondenterne ikke så kritisk, som man kunne have frygtet, hvilket Brian Troelsen kommer med en mulig forklaring på:
– I Danmark er vi for nuværende formentlig ikke lige så udfordrede på it-området som i andre lande – blandt andet har vi som relativt velstående land mulighed for at få medarbejdere fra offshore-destinationer. Men når det er sagt, tror jeg, at mangel på talent bliver mere udbredt, når vi kigger frem i tiden.
Dykker vi ned i besvarelserne på industriniveau, bliver det tydeligt, at særligt finanssektoren er udfordret af mangel på de dygtige it-medarbejdere:
– Det er der ikke noget at sige til. Bankernes, forsikrings- og pensionsselskabernes produkter er tæt på 100 procent digitale, og de er derfor dybt afhængige af kompetente it-medarbejdere, der kan mestre nyere teknologier som AI og machine learning – blandt andet i forbindelse med bekæmpelse af hvidvask.
Selvom manglen på it-talenterne er udbredt, bør man ifølge Brian Troelsen huske, at talenterne ikke kun findes iblandt de rendyrkede it-profiler:
– Vær ikke bange for at opkvalificere dine nuværende medarbejdere med digitale skills – særligt i perioder, hvor der er kandidatmangel, og du har svært ved at rekruttere de tunge, erfarne profiler. Det handler om at spotte det skjulte talent og kombinere dine nuværende medarbejderes forretnings- og branchekendskab med nye, digitale kompetencer.
Tiltræk talenterne med dit purpose
Ét er kendsgerningen, at it-talenterne ikke ligefrem står i kø. Noget helt andet er de specifikke årsager til, hvorfor det er vanskeligt at tiltrække de dygtige medarbejdere.
Godt og vel en tredjedel af respondenterne (38 procent) peger på, at deres manglende evne til at kunne tilbyde en konkurrencedygtig løn og medarbejderfordele er det, der primært står i vejen, mens en femtedel (22 procent) mener, at rekrutteringsudfordringerne skyldes, at virksomhedens produkter og løsninger simpelthen ikke er interessante nok.
– Mange af os ønsker at arbejde i en virksomhed, der er drevet af et stærkt purpose. Men selvom du som virksomhed ikke umiddelbart kan få øje på det stærke formål, skal du huske at finde og formidle de mange initiativer, der gør en forskel for jeres kunder og samfundet generelt, siger Brian Troelsen og fremhæver et eksempel på en virksomhed med ambitiøse mål for bæredygtig omstilling:
– Danish Crown har på trods af deres titel som slagterikoncern ambitioner om at være frontløber inden for bæredygtig fødevareproduktion. Blandt andet bruger de it-løsninger til at sikre, at de kan dokumentere deres CO2-udledning på gårdene, hvor mange dyr de producerer, deres vandforbrug og meget mere, fortæller han og tilføjer:
– Pointen er, at selvom Danish Crown og kødspisning ikke umiddelbart rimer på bæredygtighed, lægger de en masse kræfter i at bidrage til øget bæredygtighed inden for de rammer, de arbejder inden for. Og det er et purpose, der er værd at fortælle omverdenen om.
Læs artiklen: ”It skal gøre Danish Crowns kødproduktion mere klimavenlig”.
Forandringsvilje er afgørende for den digitale leder
Når de fleste af os skal til at agere efter nye, digitale spilleregler på den hybride arbejdsplads, er det nærliggende at spørge, hvordan man som digital leder skaber tryghed og tillid omkring det nye arbejdssetup, så medarbejderne ikke bare kan få arbejdslivet, men også privatlivet, til at hænge sammen?
– På den hybride arbejdsplads er grænsen mellem arbejdsliv og privatliv delvist udvisket. Derfor bør man som leder fastsætte klare retningslinjer på hjemmearbejdspladsen: Hvornår skal medarbejderne være tilgængelige? Må de tage en pause midt på dagen? Og hvilke devices skal de kunne kontaktes på? En tydelig forventningsafstemning forebygger udbrændthed og medvirker til langtidsholdbar arbejdsglæde, siger Brian Troelsen og understreger, at lederskab spiller en afgørende rolle i at få succes med de nye og fleksible arbejdsmodeller:
– Forandringsvilje er blevet et grundlæggende vilkår for de digitale ledere, og deres evne til at navigere i nye og uvante arbejdsformer stiller krav til deres lederskab. Mit klare råd vil være, at man opskiller og uddanner lederne, så de er gearet til at lede teams, der arbejder på tværs af tid og sted.
